A Lei 12.551/2011, altera o artigo 6º da CLT ao inserir a modalidade do trabalho a distância e em domicílio como equivalente ao trabalho no estabelecimento do empregador.

O teletrabalho pode ser definido como atividade realizada a distância (fora do local onde os resultados são esperados), sem controle físico da execução das tarefas pelo empregador, realizado por meio de equipamentos de informática e telecomunicações.

Pela lei, os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Isso não significa que todo trabalho a distância pode ser definido como trabalho subordinado. Para que gere vínculo de emprego precisa existir subordinação, mesmo que exercida por meios eletrônicos. Caso contrário, o trabalhador não será empregado, mas apenas autônomo, dado que realiza suas atividades de acordo com sua vontade, sem controle e supervisão.

Tempo de serviço

O artigo 4º da CLT define tempo de serviço como o período em que o empregado está à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens. O conceito original de trabalho a distância não comportava o cômputo da jornada de trabalho e, consequentemente, não considerava a possibilidade de pagamento de horas-extras.

Prevalecia a noção de que quem dá ordens não consegue controlar fisicamente a execução da tarefa, muito menos a jornada, de maneira que o único controle possível era por meio dos resultados. Por isso, a subordinação, no teletrabalho, ficava prejudicada pela falta do controle direto.

Agora, a nova redação do artigo 6º atenta para outra realidade e deixa expressa a possibilidade de o trabalhador a distância ou em domicílio, se equiparado, desde que comprove que o empregador exercia controle e supervisão de jornada de trabalho através de meios eletrônicos.

Têm-se duas possibilidades:

1· O trabalhador que executa as tarefas de acordo com seu tempo e apresenta ao empregador apenas os resultados alcançados, elimina o vinculo empregatício e cobrança de horas-extras.

2· O trabalhador que tem carga horária definida e controlada pelo empregador, por meio de sistemas eletrônicos, uso do e-mail e da rede corporativa, atendimento de telefonemas etc., passa a ter vínculo empregatício e direito a hora-extra etc.

Sobreaviso

O artigo 244, §2º da CLT, considera sobreaviso o empregado efetivo, que permanece em sua própria casa aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. A remuneração desse tempo está prevista à razão de um terço do salário. Este ponto exige clareza em relação ao teletrabalho, pois, neste caso, o empregado não permanece em sua residência aguardando a convocação para o serviço.

No caso do sobreaviso, o empregado não está em horário de trabalho, mas tem sua liberdade tolhida pelo dever de estar disponível em qualquer momento à chamada do empregador. Portanto, a nova redação do artigo 6º em nada interfere na interpretação da Súmula 428 do STJ,  que não trata de trabalho efetivo realizado a distância, mas do tempo em que o trabalhador está à disposição do empregador fora de seu horário de trabalho.

Conclusão

O trabalho a distância e o uso de aparelhos telemáticos pelo trabalhador, de que trata o novo artigo 6º da CLT, ocorre durante o tempo de trabalho. Ou seja, no período em que o empregado está prestando serviço efetivo ao empregador. Dessa forma, a lei deixa claro que mesmo realizando serviço a distância, caso haja controle de jornada, este tempo será computado como tempo de trabalho.

Permanece o entendimento de que o simples uso de aparelhos eletrônicos de comunicação pelo empregado não é considerado sobreaviso, nem mesmo tempo de serviço.

Caso sejam utilizados tais meios informatizados para o controle de jornada, aplica-se o Artigo 6º da CLT; ou, se comprometer a liberdade de ir e vir do empregado, obrigando-o a estar a disposição do empregador, é caso de sobreaviso, aplicando-se as regras do artigo 224 da CLT.